В Гоструда объяснили, что считается прогулом и каковы его последствия

Главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в Кировоградской области Оксана Колпак разъяснила, что считается прогулом и каковы его последствия.

Прогулом считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

• відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Проте відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності;
• невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
• відсутність на роботі з поважних причин.

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора – суд.

Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, может быть признано болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и тому подобное.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет важности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должно быть подтверждено соответствующими оправдательными документами (справками), выданным уполномоченными органами.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Для этого работодателю необходимо:

1. установить факт отсутствия работника на работе три и более часа непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует отметить день прогула и его время;
2. документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, к которому не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;
3. потребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать объяснения по совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;
4. если работник не появляется на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо прислать по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;
5. соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения;
6. получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ;
7. издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать объяснения помещаются в личное дело работника;
8. в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

На практике встречаются случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно освобождают последним днем ​​фактического исполнения трудовых обязанностей, выдавая приказ об увольнении более поздней датой. В соответствии с требованиями ст. 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении отправить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой.

Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).