Трудові відносини у спрощеному режимі на період воєнного стану

З 19.08.2022 року та на період воєнного стану дозволяється застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин у відповідності до змін, внесених до КЗпП України Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» № 2434-IX від 19.07.2022 року.

Умови для застосування спрощеного режиму:

1. лише на добровільних засадах та за взаємною згодою сторін (як працівника, так і роботодавця);
2. якщо роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва або якщо працівник має розмір заробітної плати за місяць понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом (на теперішній час це – 52000 грн.).

Не поширюється:

• на роботодавців, які є юридичними особами публічного права;
• на суб’єктів великого підприємництва, до яких у відповідності до ч. 3 ст. 55 Господарського кодексу України відносяться юридичні особи – суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) перевищує 250 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності перевищує суму, еквівалентну 50 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України.

Вимоги до трудового договору:

• укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін). За згодою сторін може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України “Про електронні документи та електронний документообіг”.
• може бути як безстроковий, так і строковий. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

• на роботодавців не поширюються вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором. Тобто якщо сторони визначать умови робочого часу, відпочинку та інші організаційні питання праці у трудовому договорі, то роботодавець звільняється від обов’язку будь-якого додаткового ведення кадрової документації. Проте залишається обов’язок роботодавця щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та подання звітності стосовно персоналу до державних органів.
• на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених норм тривалості щорічних відпусток;
• за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором.
• підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП України. При цьому залучення працівника до роботи в надурочний час здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.
• спосіб повідомлення працівника про погіршення істотних умов праці, але з дотриманням строку не пізніше ніж за два місяці. При цьому додатково можна визначитись щодо необхідність чи ні повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням.
• спосіб інформування про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору, в якому у тому числі визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах.
• визначення розміру заробітної плати з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, визначення інших систем оплати праці, норм праці, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому заробітна плата виплачується не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
• визначення строків виплати заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки.
• порядок та підстави припинення або розірвання трудового договору.

Слід зауважити, що питанню розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП України, але передбачених трудових договором, законодавець приділив детальну додаткову регламентацію:

1. здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання;
2. з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:
3. половини мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
4. мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
5. трьох мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
6. п’яти мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається законом на день розірвання трудового договору.

• шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору;
• або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

Таке повідомлення надсилається:

• або у спосіб, визначений трудовим договором,
• або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення (трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику повідомлення або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника).

Отже, спрощений режим регулювання трудових відносин дозволяє у трудовому договорі визначати додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

На перший суб’єктивний погляд, основною новацією глави ІІІ-Б КЗпП України є, насамперед, спрощені умови розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в обмін на отримання працівником компенсаційної виплати. Чи погодиться працівник на підписання такого трудового договору та на скільки можливість встановлення індивідуальних умов праці безпосередньо у трудовому договорі буде затребувана на практиці покаже час воєнного стану. Можливо прогресивне та успішне застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин призведе до залишення норм глави ІІІ-Б у КЗпП України й після припинення воєнного стану.

Підготувала адвокат АО «АФ «АКТІО» Мальцева Галина