Мобінг. Дієвий захист для працівника чи зайві обов’язки для роботодавця?

Редакция
20 января 2023, 12:38
23785 минут читать

Цей матеріал також доступний українською

Прийняті норми законів в цілому направлені на протидію та запобіганню дискримінації прав людини, пов’язаних саме з трудовими відносинами

  • Ссылка скопированаlink copied

Право на гідне ставлення на роботі тепер прописали у Кодексі законів про працю України.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України № 2759ІХ від 16.11.2022 року, яким доповнили Кодекс законів про працю України статтею 22, що визначила нове поняття для регулювання трудових правовідносин, а саме – мобінг (цькування), вчинення якого заборонено.

Складові мобінгу за визначенням ст. 22 КЗпПУ

Мобінг (цькування) – це дії або бездіяльність:

  • або роботодавця;
  • або окремих працівників;
  • або групи працівників трудового колективу.

Обов’язкові ознаки таких дій або бездіяльності:

  • систематичні (повторювані), тобто більше одного разу;
  • тривалі, отже повинні відбуватись протягом певного проміжку часу;
  • умисні, коли особа усвідомлювала протиправний характер своєї дії чи бездіяльності, передбачала її шкідливі наслідки і бажала їх або свідомо допускала настання цих наслідків
  • спрямовані на: приниження честі та гідності працівника, приниження ділової репутації працівника.
  • з метою або без такої:

– набуття трудових прав та обов’язків;

– зміни трудових прав та обов’язків;

– припинення трудових прав та обов’язків.

  • проявляються у формі:

– або психологічного тиску;

– або економічного тиску.

Форми психологічного та економічного тиску (зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій) визначені законом:

  • створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
  • безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до 2 локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
  • нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
  • нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
  • безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
  • необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

При цьому вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Таким чином для роботодавців буде не зайвим переглянути зміст колективних та трудових договорів, посадових інструкцій працівників, положень про преміювання та інших внутрішніх документів, що регулюють трудові відносини та системи оплати праці, з метою більш детального визначення регламенту виплат всіляких заохочень або процедур позбавлення працівника таких виплат, порядок надання можливостей працівникам для навчання, розподіл трудових функцій між працівниками та таке інше. Так як це буде запобігати безпідставним звинуваченням роботодавця у мобінгу у випадках, коли, наприклад, одного працівника направляють на навчання чи підвищення кваліфікації, а іншого ні, або коли має місце позбавлення працівника премії, або є інші випадки виплати різних розмірів оплати праці робітникам однакової кваліфікації.

Звертаємо увагу, що закон розширив обов’язки роботодавців.

Додані відповідні норми у ст. 141 та ст. 158 КЗпП України, які зобов’язують роботодавця:

  • здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
  • вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників;
  • здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці;
  • проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

У разі якщо судовим рішенням буде встановлено вчинення працівником або керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) можливі такі наслідки:

  • працівник (потерпілий) має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з роботи відбувається з виплатою вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;
  • роботодавець з власної ініціативи може розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;
  • роботодавець з власної ініціативи може розірвати трудовий договір також у випадках вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;
  • у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування;
  • у разі, якщо порушення законних прав працівника, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя роботодавцем відшкодовується працівнику й моральна шкода.

Також у Верховній Раді України прийнято Закон України від 1 грудня 2022 року № 2806ІХ, що пов’язаний із попереднім, та вносить зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення, доповнюючи останній статтею 173-5, що передбачає притягнення до адміністративної відповідальності за мобінг (цькування) працівника.

Право складати протоколи про правопорушення набудуть уповноважені на те посадові особи Держпраці, а розгляд справ про адміністративні правопорушення за новою статтею 173-5 КУпАП буде здійснюватися судами.

Зокрема, за вчинення мобінгу (цькування) працівника суд може притягти до адміністративної відповідальності інших працівників – громадян у вигляді або штрафу від 850 грн. до 1700 грн., або громадських робіт на строк від двадцяти до тридцяти годин; роботодавця (фізичних осіб – підприємців або посадових осіб юридичних осіб) у вигляді або штрафу від 1700 грн. до 3400 грн., або громадських робіт на строк від тридцяти до сорока годин.

За вчинення мобінгу (цькування) працівника групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, суд може накласти стягнення на інших працівників – громадян у вигляді або штрафу від 1700 грн. до 3400 грн., або громадських робіт на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин; на роботодавців (фізичних осіб – підприємців або посадових осіб юридичних осіб) у вигляді або штрафу від 3400 грн. до 6800 грн., або громадських робіт на строк від сорока до шістдесяти годин.

Прийняті норми законів в цілому направлені на протидію та запобіганню дискримінації прав людини, пов’язаних саме з трудовими відносинами, однак містять забагато оціночних суджень та визначень («образлива атмосфера», «незапрошення на зустрічі», «виведення із психологічної рівноваги» та таке інше), застосовувати які та встановлювати їх дійсний зміст будуть правники та суди у кожному індивідуальному випадку.

Але чи дійсно такі норми захистять працівника, чи навпаки ускладнять виробничі процеси для роботодавця? Питання поки залишається без відповіді.

Реалізація нового законодавства або стане дійсно дієвим інструментом захисту порушених трудових прав та усунення негативної поведінки у трудовому колективі, або буде зайвим зобов’язальним тягарем для роботодавця та засобом його шантажу з боку недобросовісного працівника.

Автор: Мальцева Галина, адвокат АО «АФ «АКТІО»

Не пропустите важное!
Подписывайтесь и получайте дайжест новостей

Ежедневно или еженедельно – выбираете вы!

Присоединяйтесь к профессиональному сообществу borg.expert

Материалы по теме

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
В розумінні реєстраційного законодавства приватний будинок і земельна ділянка, на якій він розташований, — це різні об’єкти нерухомого майна

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
"СтягниБорг" автоматично формує документ згідно з вимогами закону

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
Нові правила значно збільшують фінансове та трудове навантаження на фонди

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
Понад 15% українців володіють криптовалютою і багато з них використовують її щодня

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
Звільнення з військової служби через сімейні обставини або інші поважні причини здійснюється за наявності оригіналів документів, що підтверджують таку підставу звільнення

Огляд ринків

Статьи • БОРГ-review
У полі зору міжнародної спільноти найголовніше в галузі безпеки – битва проти рашизму