Посилення захисту працівників: чому потрібен законопроєкт №9510 та які ризики від нього для процедур банкрутства

Накопичення заборгованості із заробітної плати в Україні є хронічною проблемою, яка останніми роками лише погіршилася. Станом на 2022 рік тисячі працівників не отримували вчасно зароблене, а повномасштабна війна та економічна нестабільність ще більше загострили цю ситуацію. Пошкодження підприємств, вимушена зупинка виробництв, релокація бізнесу – все це призвело до зростання випадків затримки виплат. Проте право працівника на своєчасну й повну оплату праці є конституційним, тому державі необхідно реагувати на системні порушення цього права.

Саме на вирішення проблеми хронічних зарплатних боргів спрямований законопроєкт №9510, ухвалений Верховною Радою в першому читанні 30 квітня 2025 року. Законодавці наголошують, що без подолання кризи невиплат заробітної плати неможливо забезпечити соціальну стійкість у воєнний час, успішну післявоєнну відбудову та виконання зобов’язань в межах євроінтеграції України. Іншими словами, захист зарплатних прав працівників – це не лише про соціальну справедливість, а й про економічну безпеку держави.

Нові інструменти захисту працівників у разі заборгованості

Законопроєкт №9510 пропонує комплекс змін до ряду законодавчих актів (КЗпП, Кодексу України з процедур банкрутства, законів про оплату праці, соцстрах тощо) з метою посилити права найманих працівників на своєчасну виплату заробітку.

Ключові нововведення можна згрупувати так:

• Пеня за прострочення виплати зарплати. Роботодавця зобов’яжуть сплатити працівникові пеню, якщо зарплата затримується більш ніж на 15 календарних днів після закінчення місяця, за який вона нарахована. Розмір пені – не менше облікової ставки Національного банку (нині 15.5% річних) за кожен день прострочення, або більше – якщо трудовим чи колективним договором передбачено вищі ставки. Окрім пені, роботодавець муситиме виплатити весь борг із зарплати та суму компенсації втрати частини доходів за час прострочення відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати». Така норма покликана створити економічні стимули не допускати тривалих затримок – адже кожен день боргу обходитиметься підприємству все дорожче.
• Право призупинити роботу при невиплаті зарплати. Якщо затримка перевищує 15 днів, працівник отримає законне право тимчасово зупинити виконання своїх трудових обов’язків. Фактично це механізм самозахисту працівника: відмовитися працювати, доки борги не погашені. Раніше право не виходити на роботу через невиплату було нечітко регламентоване і могло трактуватися як прогул. Тепер же пропонується прямо закріпити можливість призупинення роботи без загрози санкцій, що посилює позицію найманих осіб у трудових відносинах. Це важливий важіль впливу на несумлінних роботодавців, який має спонукати їх не доводити ситуацію до масового припинення роботи персоналом.
• Спрощене стягнення боргів по зарплаті через суд. Законопроєкт розширює підстави для видачі судового наказу (спрощеного судового рішення про стягнення) у випадках заборгованості із заробітної плати. Тепер судовий наказ зможе охоплювати не лише основну суму боргу, а й нараховані на день фактичної виплати компенсації та пеню за прострочення. Тобто працівник зможе одним зверненням до суду отримати виконавчий документ на всю належну суму, що прискорить і полегшить судовий захист трудових прав.
• Створення гарантійної установи для виплати зарплати у разі банкрутства роботодавця. Надважлива новація – закладення основ для появи в Україні спеціальної гарантійної установи, яка виплачуватиме працівникам компенсацію заборгованої зарплати, якщо роботодавець визнаний неплатоспроможним. Це фактично фонд гарантування виплат працівникам, аналогічний до тих, що діють у країнах ЄС відповідно до директив ЄС та стандартів Міжнародної організації праці. Пропонується, що у разі банкрутства підприємства кожному працівнику буде компенсовано до трьох місяців його заробітку: сума компенсації визначається як три середньомісячні зарплати працівника за останні 12 місяців перед банкрутством (або перед звільненням, якщо працівника було звільнено до порушення справи про банкрутство). Водночас встановлено верхню межу – не більш ніж 12 мінімальних зарплат на 1 січня відповідного року. Наприклад, якщо на 1 січня мінімальна зарплата становить 8000 грн, то максимум компенсації – 96000 грн. Цей механізм гарантує, що працівники хоча б частково отримають зароблене, навіть якщо майна збанкрутілого роботодавця не вистачає для розрахунку. Важливо, що період, за який виплачено таку компенсацію, включатиметься до страхового стажу працівника, ніби за нього сплачено єдиний соцвнесок. Таким чином, виплата за рахунок гарантійного фонду не позначиться негативно на пенсійних та страхових правах працівників.

Перелічені інструменти мають на меті посилити позицію працівника: зробити прострочення виплат невигідним для роботодавця, надати працівникам засоби тиску і захисту (страховку на випадок неплатоспроможності підприємства).

Федерація профспілок України вже позитивно оцінила законопроєкт, підкресливши, що його реалізація підвищить економічний захист працівників та наблизить українське законодавство до європейських трудових стандартів. Дійсно, і Європейська соціальна хартія (ст.25), і Конвенція МОП №173, і директива 2008/94/ЄС зобов’язують держави забезпечити виплату зарплатних вимог у разі неплатоспроможності працедавця – зокрема, через спеціальні гарантійні установи. У ЄС діє правило, за яким кожна країна створює фонд, що покриває щонайменше три місяці невиплаченої зарплати в разі банкрутства компанії. Україна досі не мала такої інституції, тож законопроєкт №9510 ліквідує цю прогалину, виконуючи міжнародні зобов’язання та захищаючи наших працівників нарівні з європейськими.

Зміни до Кодексу з процедур банкрутства: позиція арбітражних керуючих

Окрім трудового законодавства, законопроєкт №9510 містить правки до Кодексу України з процедур банкрутства – щоб впровадити нові гарантії працівників безпосередньо в процедуру неплатоспроможності роботодавця. Йдеться про інтеграцію механізму гарантійної установи та особливого порядку погашення зарплатних боргів у банкрутстві.

Зокрема, зміни передбачають, що вимоги працівників щодо зарплати, заявлені в справі про банкрутство, будуть задовольнятися гарантійною установою (у межах встановленого ліміту), але лише щодо банкрутств, провадження у яких відкрито вже після набрання чинності законом. Після виплати працівникам фонд-гарант набуватиме право зворотної вимоги (суброгації) до роботодавця-банкрута на виплачену суму. Також Кодекс пропонується доповнити нормами про взаємодію арбітражного керуючого з гарантійною установою – зокрема, щодо надання інформації про борги із зарплати, порядку подання заявок на компенсацію тощо (деталі мають врегулюватися окремим законом або підзаконними актами).

Втім, професійна спільнота арбітражних керуючих сприйняла ці новації неоднозначно. Національна асоціація арбітражних керуючих України (НААКУ) після аналізу законопроєкту подала до профільного комітету низку фахових зауважень.

Арбітражні керуючі підтримують стратегічну мету захисту працівників, однак застерігають: окремі зміни до Кодексу можуть підірвати ефективність процедури банкрутства.

Зокрема, НААКУ звертає увагу на такі ризики:

• Надмірне навантаження на арбітражних керуючих. Нові обов’язки щодо обліку і підтвердження зарплатних боргів, взаємодії з гарантійною установою та адміністрування відповідних виплат фактично покладають на арбітражного керуючого нетипові функції соціального менеджера. Це додаткова бюрократична і організаційна робота в межах і без того складної ліквідаційної процедури. Зауважимо, що арбітражний керуючий – ключова фігура в банкрутстві, і перевантаження його нетиповими завданнями може уповільнити чи ускладнити процедуру в цілому. Наприклад, пропоновані зміни до статті 12 Кодексу України з процедур банкрутства (доповнення пунктом 7¹), які зобов’язують арбітражного керуючого надавати центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері праці, витяг з реєстру кредиторів із зазначенням працівників-кредиторів, їхніх вимог і розмірів компенсації, є недоречними та надмірними. Як справедливо зазначають в НААКУ, ця норма не лише дублює вже існуючу інформацію, яку держава може отримати через автоматизовану систему «Банкрутство та неплатоспроможність» (до якої має доступ, зокрема, Міністерство юстиції), але й перекладає на арбітражного керуючого невластиві йому функції адміністратора даних. Виникає парадоксальна ситуація, коли держава вимагає від арбітражного керуючого передавати їй інформацію, яку сама ж і зберігає або зобов’язана збирати в межах міжвідомчої взаємодії. Це створює зайве адміністративне навантаження, порушує принципи розумної регламентації повноважень, а також породжує додаткові ризики, пов’язані з обігом персональних даних без належних процесуальних гарантій. Відповідно, НААКУ наполягає на виключенні цієї зміни як юридично необґрунтованої і зайвої.
• Нерівність між учасниками процедури. Існує побоювання, що надмірне привілегіювання вимог працівників порівняно з іншими кредиторами порушить баланс інтересів у банкрутстві. Наразі Кодекс гарантує пріоритетне задоволення зарплатних вимог (після витрат процедури і забезпечених кредиторів), що цілком виправдано. Однак залучення державного фонду і держави як нового кредитора може змінити конфігурацію: держава (гарантійна установа) фактично “викуповує” вимоги працівників і стає кредитором. Якщо її права в черговості чи інших аспектах будуть визначені нечітко, це створить переваги чи, навпаки, прогалини у правах порівняно з приватними кредиторами. Також виникає питання: чи зможуть працівники отримати задоволення тієї частини боргу, що перевищує ліміт компенсації – це має бути врегульовано, щоб не вийшло, що одні кредитори отримують більше захисту, ніж інші. Особливої уваги в цьому контексті заслуговують запропоновані зміни до статті 41 Кодексу України з процедур банкрутства, якими передбачається виведення вимог центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері праці, з-під дії мораторію на задоволення вимог кредиторів. НААКУ категорично виступає проти цієї ініціативи, вказуючи, що чинне законодавство вже забезпечує належний рівень захисту зарплатних вимог. Згідно зі статтею 64 КУзПБ, вимоги працівників щодо зарплати мають пріоритетне значення в процедурі банкрутства, а податкові зобов’язання та соціальні внески, пов’язані з оплатою праці, належать до другої та третьої черги задоволення. Введення ж окремого винятку з мораторію для вимог державного органу є, на думку НААКУ, зайвим та юридично необґрунтованим. Таке положення створює нерівність між учасниками процедури, адже ставить інтереси держави вище за приватних кредиторів, чим порушує конституційні принципи рівності та справедливості. Ба більше, це є прямим втручанням держави у конкурсну процедуру, що може стати предметом конституційного подання. Арбітражні керуючі наполягають: існуючий порядок задоволення вимог уже відповідає соціальним гарантіям працівників, а штучне виділення окремих суб’єктів лише породжує правову невизначеність і конфлікти інтересів.
• Порушення принципів правової визначеності. НААКУ відзначає, що норми про порядок виплат у банкрутстві виписані доволі загально, багато деталей відсилаються до майбутніх підзаконних актів чи рішень гарантійної установи. Це може породити правову невизначеність: учасникам процедури складно прогнозувати, як саме відбуватиметься взаємодія з фондом, які документи і в які строки треба подавати, чи будуть виплати працівникам автоматичними тощо. До того ж, перехідні положення закону містять обмеження щодо часу відкриття провадження (тільки “нові” банкрутства підпадають під дію закону), що створює різний підхід до працівників у процедурах, розпочатих до та після набрання чинності – це також викликає питання справедливості і ясності правового регулювання.
• Дублювання функцій та неузгодженості. Введення гарантійної установи частково дублює функцію ліквідаційної маси – адже в класичній процедурі саме з майна боржника виплачуються борги по зарплаті (у першу чергу вимог кредиторів). Тепер же з’являється паралельний механізм: виплата з фонду з подальшим регресом. Якщо цей механізм не буде чітко узгоджений із ліквідаційним, можливі колізії. Наприклад, чи зобов’язаний арбітражний керуючий чекати рішення фонду перед тим, як погашати зарплатні борги з майна? Чи не виникатиме ситуація подвійного задоволення однієї вимоги (спершу за рахунок фонду, а потім працівник ще й заявить вимогу в процедурі)? Очевидно, законопроєкт намагається це врахувати, але деталізація важлива. Арбітражні керуючі наполягають, що новий інститут не повинен дублювати або заміщувати собою існуючі процедури, а має діяти синхронно з ними. Для цього потрібні чіткі процесуальні правила, інакше замість спрощення можемо отримати затягування справ через спори між фондом і іншими кредиторами, додаткові перевірки тощо.

НААКУ також звертає увагу на те, що окремі зміни, запропоновані в законопроєкті №9510, прописані поспіхом і невдумливо, що саме по собі становить ризик для правової визначеності. Яскравий приклад — запропоноване доповнення статті 114 Кодексу України з процедур банкрутства (про арбітражного керуючого у справах про неплатоспроможність фізичної особи) новим пунктом 2¹, який передбачає обов’язок подавати інформацію про найманих працівників фізичної особи-боржника. Однак, як підкреслює НААКУ, це юридичний абсурд, адже йдеться не про фізичну особу-підприємця (ФОП) чи юридичну особу, а про звичайного громадянина, який за визначенням не може мати статусу роботодавця в рамках цієї процедури. Відповідно, запровадження спеціального обов’язку для АК щодо подання інформації стосовно працівників у цій процедурі є юридично нікчемним та фактично непридатним до реалізації. Такі приклади демонструють, що частина змін до законодавства сформульована без належного аналізу і потребує ретельного доопрацювання, аби уникнути юридичних колізій і паралічу процедур.

За оцінкою голови НААКУ Олександра Бондарчука, сукупність цих проблемних моментів створює ризик, що благі наміри законодавця обернуться підривом дієвості чинної моделі банкрутства. Якщо процедури неплатоспроможності стануть надто громіздкими або непередбачуваними, це вдарить і по бізнес-клімату, і по самим працівникам у довгостроковій перспективі.

«Запропоновані зміни до КУПБ суттєво змінюють логіку процедури банкрутства, яка будувалась роками на основі практики, європейських рекомендацій та принципу балансу інтересів усіх сторін — працівників, кредиторів, боржників та арбітражних керуючих. Ми наголошуємо: без залучення до доопрацювання законопроєкту представників професійної спільноти — арбітражних керуючих, а також без участі Міністерства юстиції та Комітету ВРУ з питань економічного розвитку — ухвалення цього законопроєкту у нинішній редакції може завдати більше шкоди, ніж користі», – впевнений О.Бондарчук.

Арбітражні керуючі закликають доопрацювати законопроєкт до другого читання, щоб знайти баланс між посиленням соцзахисту працівників та збереженням функціональності інституту банкрутства. Важливо, щоб запровадження гарантійної установи та інших новацій не паралізувало процедур банкрутства, а навпаки – підвищило їхню ефективність у частині погашення боргів із зарплати.

Міжнародний досвід: як захищають працівників при банкрутстві

Запропоновані Україною інструменти не є унікальними – навпаки, вони ґрунтуються на перевірених підходах, закріплених у міжнародних актах і практиках інших держав. Як уже згадувалося, у країнах ЄС давно функціонують гарантійні фонди оплати праці. Відповідно до директиви 2008/94/ЄС, кожна держава-член створює установу, що гарантує виплату працівникам заробітної плати на випадок неплатоспроможності роботодавця. Мінімальний стандарт ЄС – це покриття щонайменше тримісячної зарплати (за останні 6 місяців роботи) або 8 тижнів (за 18-місячний період) – конкретні параметри кожна країна встановлює сама. Наприклад, у Німеччині діє державна програма Insolvenzgeld, що виплачує працівникам до 3 місяців зарплати при банкрутстві фірми; у Польщі – Фонд гарантовних świadczeń pracowniczych, куди роботодавці сплачують внески і з якого покриваються борги перед працівниками. У більшості європейських країн такі фонди фінансуються за рахунок страхових внесків підприємств або загальних податкових надходжень, і адмініструються державними агентствами чи органами соцстраху.

Важливо, що всюди існують обмеження сум виплат, аби фонд покривав базові вимоги, але не стимулював зловживань. Також законодавство передбачає, що після виплати працівникам фонд набуває право кредитора до роботодавця-банкрута – щоб по можливості повернути витрачені кошти з ліквідаційної маси (цей принцип закладено і в українському законопроєкті №9510).

Загалом міжнародний досвід демонструє: гарантійні установи є ефективним механізмом захисту найманих працівників, проте вони мають чітко вбудовуватися в систему банкрутства і трудового права країни. Україна, імплементуючи такі норми, фактично виконує вимоги Євросоюзу та МОП, стаючи в один ряд із прогресивними практиками соцзахисту.

Баланс інтересів – запорука успіху реформи

Законопроєкт №9510 назрів давно і є важливим кроком для соціальної політики України. Системні борги по зарплаті підривають довіру громадян до держави та роботодавців, тому посилення відповідальності за невиплату – цілком обґрунтований і своєчасний крок. Пропоновані механізми – пеня, право не працювати при боргах, гарантійний фонд – загалом відповідають і міжнародним стандартам, і суспільному запиту на справедливість.

Водночас впровадження цих норм зачіпає інші сфери, зокрема процедурне право банкрутства, яке є складною екосистемою інтересів боржника та різних кредиторів. Щоб реформа була дієвою, слід тонко налаштувати баланс між пріоритетним захистом прав працівників і ефективністю процедур неплатоспроможності.

Якщо в гонитві за соціальною справедливістю «зламати» робочі механізми банкрутства, постраждати можуть усі сторони.

Тому до другого читання законопроєкту варто врахувати зауваження професійної спільноти: чіткіше прописати процесуальні аспекти, усунути можливі колізії, визначити джерела фінансування гарантійної установи та відповідальність за зловживання. Лише за цієї умови новий закон справді вирішить проблему зарплатних боргів, не створивши побічних негативних ефектів.

Українські працівники повинні бути захищені від невиплат, а бізнес-спільнота – впевнена в передбачуваності правил гри. Баланс інтересів і продумане впровадження стануть запорукою успіху цієї реформи на благо і людей праці, і економіки країни в цілому.